教培機構如何招聘好老師？
相信教培機構校長，都有這樣一個認知：招聘好老師其實是非常難的一件事！縱使教培機構都有專門的招聘部門，對人才的招聘都做了全年規劃，可在好老師招聘上還是會遇到各種各樣的問題。
一個規范的能夠達到高預測效度的面試到底應該怎么做呢？
不過，在上面這個招聘循環之前，還需要有其他的相關事情要做。
1.生動形象的招聘文案
中小機構管理人員是不是將各大老師招聘網站都注冊了個遍，然后天天盯著郵箱，但最終還是沒有人投簡歷呢？機構管理層有沒有想過，教師在看見招聘信息時積極性不高，或許是教師招聘文案不夠吸引人導致的。如今90后漸漸成為社會的砥柱，假如機構的招聘文案還自始自終地“老氣”，恐怕也很難俘獲他們的心。
那怎么樣的文案才算是吸引人的文案呢？我們隨意在網上查找了不同招聘公司的同一需求，A公司招聘文案為“負責公司平臺文案及推廣工作”，B公司招聘文案為“文案達人，擼得了段子，寫得了正事，網絡熱詞tuo口而出，熱點借勢隨時隨地就能來一發”。對比兩個文案，機構人員覺得年輕人會在哪個停留的時間更長呢？我們覺得第二個的可能性會更大，因為A公司的文案對于現在的90來說描述比較平淡，而相比B公司的招聘文案則更順應年輕人的體驗傾向，因此，吸引力也就更大。
2.內部渠道+外部渠道雙重曝光
要想收到更多的簡歷，機構需要更多渠道曝光，來讓機構的目標教師看到我們的需求。機構常常會抱怨自己的位置很被動，當招聘信息在平臺發布后只能坐等招聘者上門，這樣的話，機構為何不主動出擊呢？
既然已經有了外部渠道的招聘，機構可以嘗試內部渠道的招聘，內部渠道的招聘便是機構主動出擊的好機會。機構可以從機構教師這樣的資源入手，讓他們將機構的招聘信息傳達給身邊的親戚、朋友、朋友圈等渠道，說服或者有償請朋友幫忙介紹或者傳播招聘文案，會比招聘平臺更高效。
3.重視招聘面試
許多教師在面試時受到機構的冷待遇，也會一走了之。中小機構在前期發展時，對人才保持足夠的重視是招到優秀人才的基礎。所以，我們的建議是，中小機構在面試時，可以讓機構負責人進行對接，讓機構負責人親自招聘、與教師們聊天。機構負責人自身的閱歷、經驗、看法，都是與教師溝通的資本，樹立機構專業的形象、拉近與教師們的距離，更容易招聘人才。
面試不能一蹴而就，而是一個規范化流程，即面試管理法：
確認維度
通過工作分析，了解這個崗位要通過面試要考察這哪些維度。
由于面試時間有限，維度一般要控制在5個左右，最多不能超過7個。
確定維度評分標準
比如，你想招一名老師，首先要知道培訓學校需要什么樣素質的老師，這就需要制定培訓教師崗勝任力模型：
個性——性格 →樂觀 情緒控制 主動性
個性——動機 →職業價值觀職業興趣
能力——基本能力 →言語理解 數字運算 思維策劃 資料分析 邏輯推理
能力——職業能力 →表達能力 控場應變能力 溝通能力
專業知識與技能 →行業知識 專業技能
在性格方面，需要老師樂觀、能夠情緒控制、具有主動性、開放、耐挫等；
動機層面，即看他對老師這個崗位是不是真的有興趣，是不是喜歡在我們這個機構當老師；
能力方面，是否具備基本的言語、思維、資料的分析和邏輯推理等能力；
在應聘者的職業能力上，表達能力、控場應變能力和溝通能力在面試時候需要重點考察；
最后，專業知識與技能層次，這個主要通過前期考試來考察，而不是在面試中。
設計面試題
設計各維度可選擇的面試試題，形成結構化面試題。
根據機構的用人要求要制定相應的面試試題，如果有可能還要盡量形成題庫，保證面試問題的科學性。
對面試題試測
對同一個問題，各個應聘者回答不一，可以先把這些試題保留下來，以備之后對面試題試測之需。
考官培訓與考核
很多大型機構，如建行、國家電力等機構，都會對一線主管進行“面試官”的培訓和認證考核，對于我們中小機構，即使做不到這么嚴格，一定的培訓也還是會提升面試效率。
實施面試
一場真正的面試進行下來是很燒腦的，面試官需要知道怎么控制面試的進程和節奏，一般有四個環節：暖場：通過寒暄和問候，緩解應聘者的緊張情緒淺切：切入應聘者較為熟悉的話題，利于發揮深聊：短兵相接，利用各種面試技巧深入對話答問：調節氣氛，回應應聘者的問題以示尊重，告之后續流程并表示感謝。
考官做出客觀評價奇數名面試官最理想，一般面試官以三人為宜面試官可以對所有維度評分，也可以不提供考官打不同維度的分多名面試官之間要相互配合，事先設計好提問順序面試官在面試過程中不要交頭接耳如面試官對某一應聘者爭議較大，最好設有主考官來仲裁。
總結來說，面試應該是這樣一個過程：剛開始是溫和的，慢慢的進階到激烈的深聊環節，持續到最后階段，最后又放松下來。
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