教育培訓機構關于薪酬設計常遇到的17個問題
薪酬是把雙刃劍，用的好會激發員工斗志，用不好會傷了員工士氣。我們都想用完善的薪酬結構，實現員工心理滿足與企業目標雙贏的目的。但常常遇到員工因為對工資不滿而頻頻離職的現象。
如何設計薪酬才能激發員工的工作潛能，調動員工積極性？
如何才能讓企業薪酬更富有競爭力，吸引留住人才？
今天，為大家整理了在薪酬結構設計時常遇到的17個問題以及解決方法！
哪些內容可以在工資條中顯示：
基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等如何設計薪資結構，建立寬帶薪資：
大致可以分為以下幾個步驟：
1）成立薪酬委員會
2）工作分析
3）崗位價值評估
4）崗位分層級
5）選取標桿崗位并計算薪酬等級
6）設定年薪和月薪
7）設置月薪五級工資制
8）設置固定工資、績效工資
如何通過薪資激勵調動人員積極性
企業的提成法有很多種，可根據公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2、薪酬法都可以作為參考。
切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實施！
工人績效應當占工資的百分比多少
工人的績效工資分兩種，一種是工時制，另一種計件制。
工時制：績效工資設置在20-30%比較合理；
計件制：類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%。
工資間寬應該設多少比較合理
在薪酬體系建設過程中，通過崗位價值評估，分出層級。
確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。
績效工資是歸納在總工資內還是外
一般情況下是不可以固定工資直接轉績效工資的。
企業推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加。
可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。
員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！
寬帶薪酬如何在傳統企業實現
1）做好詳細的工作分析
2）做好崗位價值評估（可以明確貢獻值）
3）明確職位晉級和晉升標準 、定期考核，用事實說話
公司和員工之間如何找薪酬的平衡點
要么給錢，要么給愛…
錢少的多關懷，錢多的時候也可適量關懷。
薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。
老員工抱怨薪資不如新員工怎么辦
建議如下：
1）健全公司的薪酬體系
2）明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核
3）每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤
4）新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執行
銷售人的薪資比例如何設計比較好
建議：
60%左右的固定薪資，30%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。
以績效的考評指標與制度設定的合理性為前提。
薪酬設計上要注意哪些誤區呢
1）同崗同酬？NO！
崗位也要有級別區分，級別不宜過多；
2）薪酬無上限？NO！
完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；
3）無止損線? NO！
純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。
如何通過薪酬杠桿激發員工的積極性
薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配。
員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。
薪資調查的時候效果不好，怎么辦
薪資調查結果不存在好與不好，調查結果只是作為參考依據。
調查結果只是為了了解現在薪酬的合理性，讓企業知道當前的企業薪酬水平與調查結果的差距，實際薪酬等級設計是要結合企業運營狀況。
創業公司如何控制加薪的幅度、頻率
創業型的薪酬表一般情況是選擇行業中小薪酬水平的。
調薪的是難免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵，甚至股權、股票激勵均可。
如何將職位評估結果跟薪酬很好結合
職位評估是做好薪酬設計的一個步驟。
換句話說，如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執行。
建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環境條件等方面進行評估。
做年度人工成本預算時的重點要素？
A. 結合公司年度戰略規劃做預算
B. 薪酬調查數據
C. 企業當前薪酬數據及浮動數據
薪酬設計上要注意哪些誤區？
這里有個薪酬設計十大誤區:
1、銷售遞增提成制
2、同級同薪制
3、經理只發團隊獎金制
4、目標設定限制提成制
5、固定工資轉績效工資制
6、完全固定薪資制
7、無限工齡制
8、大包制（部門負責人全權負責）
9、老板限薪強壓制
10、個體另給紅包制
11、年底紅包法
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