（一）

1、招生和招聘在又在開業前面，別開業了才想起來招人，裝修那點事頂多是多花冤枉錢，招不到人真的就是賠錢。

2、行業自律在教培行業是一句空話，因為藝術素質教育行業還不能稱之為一個相對成熟的行業。

3、2021年的春季招生會是未來幾年最輕松的，因為這是未來很多年地獄模式的開端。

4、俞敏洪和張邦鑫們，吃的是趨勢的紅利，你也可以，當然這并不是否認他們的能力和努力。

5、眾多凡人吃的是自己體力、精力的紅利，而教培又是最耗精力的行業，你能耗幾年？尤其是那些自己代課的老板們，你到底是老板還是老師？

6、給自己定一個小目標，1-3年做到千人規模，且是三公里范圍內的第一名。做不到這一點，還是去上班吧，因為年紀大了就不好再找工作了。

7、招生教學兩條腿缺一不可，如果招生靠外包，教學又靠抄，那你的機構就是個皮包公司。每次有人問我，王老師，我要不要搞個招生公司或者教育聯盟啥的，我都想吐血。

8、隨時謹記如何用更少的人做更多的事，這不叫壓榨，因為人少分的錢就會更多。

9、別聽那些知名企業家們說的什么自己從來沒裁過人，那是因為他們有HR。裁人不是一件丟臉的事情，裁人就是組織優化的重要手段。所以不合適的人一定要及時干掉。

（二）

10、能不合伙盡量不合伙，非要合伙，請一定絕對控股，因為決策效率比執行效率還要重要。

11、教培行業確實比不了其他行業那么富庶，卻是最適合個人創業的選項，即使在雙減之下。

12、招生教學兩條生命線一條都不能少，這并不意味著你可以把寶押在個別優秀員工身上。

12、教培行業流動性大，最大的威脅就是源自于對于未來的恐懼，缺乏安全感是通病。

14，如果你不能讓人相信你可以給到他人一個更好的未來，你就必須在付出更多的價錢去購買他人的當下。

15，員工和老板之間是合作關系，相互之間的利用價值是合作的基礎。

16，員工為什么會選擇教培行業，理由無外乎:學校生活的延續、進入門檻低、臨時過渡選項。

17，一方面人員的快進快出，快速汰換，一方面明確發展方向，持續抬高向上的天花板是兩個基本任務。

18，HR對于教培機構的重要性遠超招生和教學。

19，教培機構是盈利機構，能活下去是一切工作的前提條件，因此盡量少一些事務性的崗位，多一些指標性的考核。

20，教培機構如果是生產線，招生就是前端，教學就是后端。招生就是開發，教學就是維護。因此招生負責的是招新指標，教學對應的就是續費和轉介紹。

（三）

21，很多機構把教學人員當個寶，這是絕對錯誤的！如果你的教學是依賴于個人的能力和素養，那你的機構毫無價值可言。

22，教學標準化已經是月經話題，這個老板的格局自以及所選擇的科目有直接關系。素質類和藝術的品類更容易實現教學標準化，至于K12，加油！

23，對于絕大多數（應該是全部）的教培機構來說，招生都是首要任務。問題是如果你連招生的人都沒有，哪里能招到生。

24，負責教學的就讓他們好好做教學，教學人員是重復性的工作性質，選擇這類工作的人內心當中就會排斥開拓性的工作內容。

25，招生可以分段，外部搜集名單的工作可以用兼職，內部咨詢師的崗位用來做聯絡和轉化。

26，學管師存在的前提是教學工作和人員標準化建設已經完成，從而把屬于教學人員的服務、續費、轉介紹的工作剝離出來。而現實中，學管師的存在居然是為了給老師減負。

27，有句話很難聽，教培機構的教師應該被界定為流水線上的操作工。當然很多老板自己就是教學出身，這一點一定接受不了，那很顯然是還不知道社會的殘酷和現實。

28，教培機構的精細化管理確實很重要，但是這只能停留在理念層面，具體執行上保持大而化之的框架就足夠，務必要留出足夠的空間以適應人的自我調試。

28，各種規章、表格、制度、條例等如果不是全員參與制定和修正，那就是一紙空文。且如果類似的文件太過于詳細，會導致管理成本過大，無法執行，最后還是一紙空文。

30，無論機構大小，認同接納現狀是必要條件，找對自己的競爭對手是必要工作，一個幾百人的機構放不著對標那些幾千上萬的大機構，因為他們沒搞死你是因為他們不在意你，而你需要搞死的是那些體量和你差不多，還有那些規模比你小的機構，因為他們更容易用類似低價的套路來挖你的墻角。

（四）

31，判定一個機構是否具備競爭力可以從三個角度來思考，轉化率（學員留存）、利潤率（成本控制）、主動汰換率（組織優化），這是從內部而言，那從用戶角度來說，學校大人數多是最主要的參考指標。

32，老板一定要脫離教學，否則就是個體戶。個體戶也沒什么不好，但是你見過300平起步的個體戶？

33，招生工作對于教培機構是不可缺少的階段性行為，生存期和成長期的市場拓客的工作必須是專人做專事，成為特定區域里的領先優勢之后再逐步轉型到品牌營銷的工作層級。

34，從招生的層面來說，每一個報名的客戶成交的過程和原因比結果更重要。過程的分析會轉化成你的經驗，原因的分析會支持你放大優勢。

35，從績效考核的角度來看結果導向是沒錯的，但是從機構發展的層面來說，更應關注的是過程。如果一個老板天天張口閉口喊著結果導向，那請讓他自己干就好了，因為對于老板來說這叫不干正事。

36，員工為什么會有執行力，跟幾個因素有關:清晰的發展規劃，有競爭力薪酬制度，積極正向的工作環境，那這三個方面的問題很明顯只有領導人才有能解決的。所以不要羨慕所謂的狼性團隊，把你的團隊成員先當人看，看他們的訴求是什么，你能不能滿足或者吸引他們。就如同看到這么有感覺的文章，你一定會選擇點贊轉發或分享，家長也是同樣的心理，所以感覺很重要。

37，一個團隊要有更好的執行效率，離不開五個方面的工作:嚴苛的訓練、清晰的指令、合理的認知、及時的監督、緊張的心理，教培機構能做到多少？

38，教培機構的組織建設必須考量三個維度的選擇:制度化、科技化和人性化，制度保證的是基本原則不被踐踏和破壞，為的是守住底線；科技化保證的是降低人為因素，提升信息傳遞的準確性；人性化不是為了一團和氣，而是要從激發個體訴求，從而推動群體的創新意識的。變是為了不變，不變是為了積累力量，靜候變化的時機，運營就是一種動態平衡的過程。

39，教培行業從來就不缺人，缺的是優秀的領導人，當然領導力其他行業也缺，教培行業缺的更明顯。

40，沒有不掙錢的機構，只有不會掙錢的校長。

（五）

41，除了不會掙錢，很多校長還不好意思掙錢。

42，教學出身的人當老板，感覺總是怪怪的，很多行為形同兒戲。藝術素質培訓行業，賣技術賣教材的遠比做機構掙錢，而且很多做B端輸出的可以只考慮理論優劣，而絲毫不會考慮到底能不能幫助機構盈利。

43，每一家機構都需要一個外腦或者顧問，不是上課那種，更不是說好話的那種，而是可以扎你心的那種。

44，藝術素質教育這個行業是屬于細分領域，里面充斥了各種小微機構，很多新概念新玩法真的會適得其反。

45，接上一條，比如社群營銷很重要，但是如果你相信社群真的會給你帶來裂變效應，你是在做夢。

46，別的行業同行是冤家，教培行業總是能其樂融融，至少表面上是相安無事，這是不對的。

47，做教培的千萬不要炫富，雖說也沒什么富可以炫，但是你掙得錢都是你的鄰居的，所以一定要低調。

48，教培行業是經營人的事業無論是學員還是員工，把人搞定就搞定一切。對于教培機構來說，缺的不是錢，缺的是人。

49，靠錢可以砸出一定的流量和知名度，但是砸不出口碑，有限的資金更應該投入在人的經營上。

50，教培機構最該被投入的人是領導人自己，俗稱老板。所謂升級是指什么？思維方式的升級才能推動執行方法的優化。

（六）

51，優秀的領導人會降低用人成本，包括且不限于薪酬、精力、環境、福利等，能讓人相信你們帶給別人一個美好的未來非常重要。

52，不僅僅是員工，包括你的家長、學員，對于領導人和人的認同和相信是無價的，經營機構就是經營個人IP。

53，如果做不了大也做不了多，那就需要在好上面做文章，什么是好？好不是指你的專業好，而是指你的教學、服務、招生等工作夠不夠有創意、有想法、有格調、有檔次。

54，很多教培機構很容易陷入到專業好的誤區，除了以升學為導向的科目用結果來去判定之外，絕大多數的科目更為關鍵的是用戶體驗。包括形象、環境、海報、文案、談吐等等都是提升你的市場認同感的重要途徑。

55，如果你的賣價上不去，就不要機械的照搬有錢能使鬼推磨的套路來激勵員工，因為便宜不僅讓你真的沒有錢，而且引來的必然就是占便宜的一群人。

56，占便宜不丟人，但是你的正價課不是用來給別人占便宜的，所以流量產品一定要也有搭配。

57，不要再搞什么上門有好禮、掃碼有好禮之類的，直接告訴別人你有啥不好嗎？還是說你的好禮根本就是拿不出手？

58，促銷用的贈品除了成本之外要考量兩個方面的因素，一是和你經營的科目有關，二是要對于家長有實用性。如果還有第三點，那就是一定要夠大！

59，不要過分相信品牌的力量，你的鄰居街坊會更相信你的臉。新東方開到你家對面？既然躲不了，干就完了！

60、一個靠嘴吃飯的行業，眾多的從業者口才之差令人窒息。不夸張的說，公眾演說的能力就是領導力，就是溝通力，就是銷售力。

（七）

61、教培人的四項基本功:用心聽、高效說、重點讀、完整寫。

62，藝術素質教育目前面臨著資本市場進入的挑戰，這是好事，因為會拉高行業的認知水平。

63，家長不懂你的專業，也不想懂你的專業，所以請說人話！

64，中國本身就是人情社會，教培行業每天都是和人打交道，人情世故自然少不了。在這個大前提之下，所謂標準化、制度化推行起來就必然會障礙重重。迷信制度固然不可取，而一味地相信人心就更是會得不償失。

65，小機構之所以小，就是因為對招生充滿向往，又心存僥幸。如果一直堅信你的服務教學很好，那為什么用腳投票的用戶又那么少？所謂酒香不怕巷子深，那酒香又是怎么飄出來的呢？酒香本身就是營銷，巷子深本身打的就是差異化。

66，一定要用心經營你的朋友圈，不要把你的朋友圈變成廣告墻，每天6-8條的動態很合適，里面包括了1-2條的硬廣，發廣告不丟人，招聘廣告也是一樣。

67、學員的照片一定要有特寫，拍出來的照片家長能愿意保存下來的才是有價值的行為。

68，你認為的專業不一定是用戶也認為的專業，你終其一生研究的課題在家長眼里可能不值一提，因為和他沒什么直接關系，他考慮的問題是這錢花的值不值，能不能解決他們的問題，比如沒時間帶孩子，孩子能不能讓他更有面子，孩子能不能多點才能。然而你的專業只能讓你成為一個培訓機構的老師，這個吸引力差點意思。

69，從拿到客戶信息到邀約上門、試聽、報名、上課、續費、轉介紹這一系列的行為都是相互關聯的，如果能在最早的環節處理好家校關系留下好的第一印象，會極大的減輕后面的工作壓力。所以相關關聯的崗位職責如果執行不到位，那就是甩鍋，因此解決入口的問題顯然責任最大，因為回報也應該最大。

70，家校溝通的重點是在家長而不是孩子，你以為搞定了孩子就搞定了家長，那是太過于高估了孩子的家庭地位。事實上看起來再忠誠的客戶在遇到一個難以拒絕的誘惑的時候都會選擇離開。

（八）

71，以機構招生而已，方法有很多種包括且不限于地推、團購、社群、朋友圈、異業聯盟、電銷等，這些方式方法很多機構都在用，而所有招生方法的基礎還是離不開地推，因為地推是最需要解決陌生客戶的破冰問題，這也是所有銷售成功的開始，也是所有招生工作的起點。

72，與家長溝通，不可過于強勢，這樣會讓家長感受到你急于收錢。亦不可患得患失，這樣會讓家長覺得你缺乏底氣。無論你是自負還是自卑，需要的是自信。沒有自己怎么辦？送你一個字:裝。

73，量大是致富的關鍵，沒有量的積累就不會有質的變化。而速度是催生質變的催化劑，同樣都是開機構，你比別人多勤快一點你比別人多跑一步，你比別人多學習一下，你比別人多發張單子，機會就會更傾向與你。

74，地推是最有效的招生方式，但是地推不等于僅僅是發傳單拿電話，依托于活動去吸引流量才是正道。

75、第一家店多數情況下不應該是旗艦店，更應該稱之為訓練店，其主要任務是積累資源磨合流程。

76、一般來說選址的優先級從高往低:社區＞門面＞商場＞寫字樓

77、文化課更注重結果，素質類更注重營銷，藝術類更注重體驗，權重不同，所謂K12機構的轉型首先需要洗腦。

78、選擇K12就是選擇大眾品類，選擇非學科科目就是細分市場，當然K12已經屬于公益項目了。

79、文化課和藝術類甚至就不是一個行業，所以文化課機構轉型到素質教育首先是觀念的改變，這個其實是最難的。

80、所有的課外培訓歸根到底還是素質培訓，綁定考試提分無論是學科類還是非學科都會是死路一條。

（九）

81、教培不是教育，教培首先是培訓，至于是不是教育，仁者見仁智者見智。

82定位理論在教培行業不適用，因為教培行業并沒有清晰的市場分層，但是從長遠來看，能占據高價位會更有優勢。

83、學校教育是一日三餐，補習班是蛋白粉，光吃蛋白粉不吃正餐會出事的，所以培訓機構千萬別高看自己。保健品吃多了對身體不好，所以干脆就都不要吃了，也不讓賣了。

84、教培行業的品牌加盟九成以上都不靠譜。

85、如果你沒有圈錢的勇氣和本事，請忘記線上教育。

86、目前所有的教育+AI的靠譜程度遠大于AI+教育，什么，你分不清？那就離AI遠一點。

87、教培行業什么時候會消失？當年看到學校里面每個班只有二三十個學生的時候。

88、學科是短期，已經死了；素質是中期，整個被規范；成人是長期，前途無量。

89、藝術素質教育行業，外行比內行更容易成功，因為所謂的內行天天就知道技術、技術還是技術，小朋友到底要學什么技術？

90、單科模式，一定要快速搞成多點。多科模式，選址就是頭等大事。

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